Гайд по методам подбора персонала. Какой выбрать в 2023 году?

Гайд по методам подбора персонала. Какой выбрать в 2023 году?

«В молодую стремительно развивающуюся компанию в связи с расширением штата требуются целеустремленные сотрудники...». Так выглядит большинство вакансий на hh.ru и других работных сайтах.

Для повышения эффективности процесса подбора кадров в организацию, рекомендуется придерживаться следующих основных принципов:

1. Нешаблонный подход: Стандартные объявления не привлекают достаточного внимания со стороны потенциальных кандидатов. Чтобы привлечь внимание, необходимо разработать объявления, которые будут выделяться из общей массы. Тщательно прорабатывайте текст объявлений и офферов, делая их более привлекательными и интересными.

2. Задействование нескольких методов подбора: Используйте различные подходы к поиску кандидатов, чтобы увеличить число потенциальных соискателей, проходящих через воронку найма. Чем больше людей попадает в начальный этап отбора, тем больше кандидатов дойдет до финальной стадии и тем больше выбор будет у вас. Возможными методами подбора могут быть размещение вакансий на различных рекрутинговых платформах, использование профессиональных сетей, внутренний реферральный рекрутинг и другие.

3. Отбор по компетенциям: Обращайте внимание на компетенции и навыки кандидатов. Оценивайте их соответствие требуемым квалификационным критериям и видите ли их потенциал в организации. Предпочтение отдавайте кандидатам, которые демонстрируют прогрессивную мысль, амбиции и готовность к постоянному развитию.

4. Коммуникация и взаимодействие: Учтите важность активной и эффективной коммуникации с потенциальными кандидатами на всех этапах процесса подбора. Будьте открытыми для вопросов, предоставляйте всю необходимую информацию о вакансии и условиях работы. Поддерживайте профессиональный и доброжелательный контакт с кандидатами, чтобы создать положительное впечатление о работодателе и привлечь лучших специалистов.

5. Оценка и анализ результатов: Регулярно анализируйте результаты подбора и оценивайте эффективность применяемых методов. Используйте обратную связь от отобранных кандидатов и сотрудников для улучшения процесса и настройки подходов к будущим подборам.
Соблюдение этих принципов поможет увеличить шансы найти перспективных сотрудников и сформировать сильную команду, способную успешно выполнить поставленные задачи:
Операционализация: При подборе персонала руководствуйтесь объективными критериями и фактами, а не субъективными предпочтениями или предубеждениями.

Целеустремленность: Принцип целеустремленности предполагает ясное определение критериев, по которым будут оцениваться кандидаты. Это помогает сосредоточиться на важных аспектах. Хотя наличие красного диплома и многочисленных сертификатов являются плюсом, наиболее важно, чтобы кандидат мог достичь тех результатов, которые от него ожидаются.

Профессионализм и этика: Проявляйте уважение ко всем соискателям, соблюдайте конфиденциальность информации. Если была договоренность о звонке, не забудьте перезвонить (или сообщите об этом на собеседовании, если решение будет положительным).

Взращивать своих или нанимать со стороны? Виды источников подбора персонала

Когда возникает потребность в компании найти подходящего сотрудника на открытую вакансию, появляется вопрос, откуда можно найти такого кандидата. Существуют два основных источника: внутренние и внешние.

✅ Внутренние источники предполагают поиск кандидатов среди уже работающих сотрудников. Эти люди уже знакомы с компанией, обладают лояльностью к ней и знают его особенности. Они могут быть отличными претендентами на открывающуюся вакансию в случае наличия необходимых компетенций. Для организации это имеет преимущество в том, что нет необходимости тратить ресурсы на поиск внешних кандидатов. Однако не всегда возможно заполнить вакансию изнутри. Может быть так, что текущим сотрудникам не хватает определенных навыков или квалификации для занятия новой должности, и обучение их занимает слишком много времени. В таком случае используются внешние источники.

✅Внешние источники ориентированы на привлечение кандидатов извне компании. Это может быть рекомендательный рекрутинг, размещение вакансий на различных сайтах, обращение в рекрутинговые агентства, участие в карьерных выставках и мероприятиях и так далее. В общем, это все методы подбора персонала, когда кандидаты выбираются из числа несотрудников компании.

Традиционные методы подбора персонала

Рекрутинг - это процесс активного поиска и привлечения подходящих кандидатов на вакансии в организации. Включает в себя размещение объявлений, проведение собеседований и выбор наиболее подходящих кандидатов.

Рекрутинг может проводиться как пассивным, когда организация ориентируется на тех, кто самостоятельно ищет работу, так и активным, когда специалисты ищут и привлекают кандидатов со специфическими квалификациями и опытом, которые не активно ищут новую работу.

Прямой поиск - это один из активных методов рекрутинга, который направлен на привлечение специалистов с определенной квалификацией и опытом, и которые не активно ищут новую работу. Часто это включает переманивание сотрудников из конкурирующих компаний, которые уже имеют необходимый опыт и навыки.

Есть 2 основных направления прямого поиска: executivesearch и хэдхантинг.

1. Поиск руководящих кадров, известный как Executivesearch, применяется для поиска кандидатов на высокопоставленные руководящие позиции, такие как директора и высшее руководство, реже руководители среднего звена. Это сложная задача, которая требует поиска высококвалифицированных специалистов, не поддающихся обычным рекламным объявлениям.

2. Хэдхантинг, также известный как "охота за головами", - это направленный поиск и завлечение высококвалифицированных руководителей или специалистов с определенными навыками и специализацией, необходимыми компании. Обычно эту услугу предоставляют рекрутинговые агентства.

Основная разница заключается в том, что при Executivesearch выполняется обширная работа по исследованию рынка с целью найти всех подходящих специалистов, соответствующих требованиям организации. Затем проводятся переговоры и выбирается наиболее подходящий кандидат. В отличие от этого, хэдхантинг обычно не требует исследований. В процессе хэдхантинга клиент обращается в рекрутинговое агентство и ставит задачу завербовать конкретного человека из конкретной компании.

Прелиминаринг

Процесс прелиминаринга заключается в привлечении студентов или выпускников вузов для прохождения стажировки или практики с последующим возможным трудоустройством. Для этой цели компании активно участвуют в различных мероприятиях, таких как дни открытых дверей, ярмарки вакансий и другие.

Для выпускников прелиминаринг представляет отличную возможность получить ценный опыт работы и практику в реальной профессиональной среде. В то же время, для организаций это является эффективным способом привлечения и отбора перспективных специалистов, которых они могут обучить и адаптировать под свои нужды.

Скрининг

Скрининг - это быстрая процедура подбора специалистов, при которой основное внимание уделяется ключевым требованиям, таким как опыт работы, знание профессиональных программ и уровень квалификации. Личные качества и мотивация в данном случае не рассматриваются, главное - это обеспечение высокой скорости подбора. Скрининг обычно занимает несколько дней и в это время собирается определенное количество резюме соответствующих кандидатов.

Такой метод применяется для заполнения оперативных вакансий, таких как менеджеры по продажам, секретари, личные помощники и другие аналогичные позиции.

Методы подбора персонала и их характеристика: таблица

Современные методы подбора персонала
Современные способы подбора персонала подразумевают использование новых технологий и подходов для привлечения и оценки кандидатов. Рассмотрим самые популярные из них.
✅Популяризация через социальные сети. Главным резервом для будущего является поколение Z, которое составляет 45% населения Земли. Молодые люди этого поколения проводят большую часть своего времени в социальных сетях, поэтому использование этих платформ является обязательным при подборе персонала. Вы можете настраивать рекламные кампании, создавать целевые объявления и искать потенциальных кандидатов в соответствующих группах и сообществах. Особое внимание следует уделить социальным сетям, предназначенным для деловых связей, таким как LinkedIn, Viadeo, Мой круг и Профессионалы.ru. Кроме того, стоит использовать популярные социальные сети и мессенджеры общего назначения, такие как Вконтакте, YouTube, Telegram и т.д.

✅ Видео-вакансии. Использование такого подхода не требует дополнительных затрат по сравнению со стандартным поиском, но позволяет отличиться на фоне конкурентов и оставить точные впечатления.

✅ Масштабный набор сотрудников. Данный подход применяется при необходимости найти большое количество сотрудников с одним и тем же набором обязанностей. Например, такой подход может быть использован при поиске сотрудников для колл-центра, продавцов, кассиров и других аналогичных должностей. Этот процесс можно автоматизировать, используя голосового бота для обзвона потенциальных кандидатов, чат-боты, рассылки и специальные сервисы для сбора резюме и автоматизации процесса подбора персонала в целом.

✅ HR-сайт. Это веб-страница или сайт, который используется для представления кандидатам карьерных возможностей и преимуществ работы в организации. На HR-сайте размещаются вакансии, информация о компании, ее ценностях, сотрудниках и рабочей атмосфере.

Инструменты подбора персонала: какие бывают и какие используют крупные компании

Основные инструменты подбора персонала в организацию:

1.     Оценка резюме. Она дает первичное представление о кандидате. Стандартно оценивается соответствие требованиям вакансии, опыт, навыки, образование, качества.

2.     Интервьюирование. Другими словами, собеседование. Но шаблонных вопросов в стиле «Кем вы видите себя через 5 лет?» или
«Почему выбрали именно нашу компанию?» недостаточно. Есть много способов провести интервью таким образом, чтобы оценить все нужные качества и компетенции.

Какие виды интервью бывают в подборе персонала:

✅Традиционное собеседование представляет собой форму интервью, которое проводится лично или через видеосвязь. Его целью является оценка коммуникативных навыков кандидата и определение его понимания особенностей профессии.

✅Проективное интервью предполагает задавать кандидату вопросы не о нем самом, а о третьих лицах. Например: "Почему, по вашему мнению, люди опаздывают на работу?" или "Если человек соврал своему руководителю, почему он мог это сделать?". Основная идея здесь заключается в том, что если прямо спросить у человека: "Вы часто опаздываете на работу?", то он, скорее всего, ответит "Нет", даже если это не правда. В свою очередь, обсуждение ситуаций, касающихся третьих лиц, помогает уменьшить бдительность соискателя и способствует более честным ответам.
✅Задачи, загадки и головоломки, известные как "Brainteaser", предлагаются кандидатам с целью решения логической задачи, ответа на сложный вопрос без однозначного решения или выполнения творческого задания. Такие вопросы помогают проверить аналитическое мышление и способность к нахождению нестандартных решений.
✅Структурированное интервью представляет собой формат "вопрос-ответ" на основе заранее подготовленного списка вопросов для оценки компетенций, который одинаков для всех кандидатов. Затем результаты сравниваются, и выбираются наиболее подходящие кандидаты из лучших из лучших.
✅Стрессовое интервью представляет собой проверку стрессоустойчивости кандидата и его способности быстро реагировать на ситуации. В таком интервью могут использоваться различные стресс-приемы, такие как опоздание HR на собеседование, анкета с большим количеством однотипных вопросов, неожиданный переход на "ты", частые перебивания, создание физического дискомфорта (например, холод, яркий свет, шум и т.д.). В некоторых случаях могут быть применены еще более жесткие методы, например, когда рекрутер уходит из комнаты, задает грубые вопросы или выражает неуважение, чтобы протестировать реакцию и способность кандидата сохранять спокойствие.

✅ Провокационное интервью представляет собой намеренную создание конфликта или негативной ситуации с целью оценить, как кандидат справится с ними. Например, отказ от найма может быть использован для проверки поведения кандидата в такой ситуации.

✅ Техническое интервью включает участие эксперта в соответствующей области или будущего непосредственного руководителя кандидата. Основная цель этого интервью - оценить технические знания и навыки кандидата, связанные с требованиями к должности.

А какие приемы используют в известных компаниях?

1.     Google: кто хочет работать в этой компании, должен быть готов к неожиданным вопросам. Например, «Сколько футбольных мячей помещается в автобус?» или «За какую сумму вы готовы вымыть все окна в городе?».

2.     В Danone для оценки кандидатов используют интервью по компетенциям. Для руководства главное, чтобы опыт, навыки и качества соискателя соответствовали требованиям. Огромным плюсом считается понимание специфики бизнеса и предложение идей по его развитию, а вот лестные отзывы про йогурт очков не добавляют :)

3.     В «Альфа-банке» претендентов вводят в ступор. Резкие вопросы, безразличный тон или совет сменить профессию может показаться бестактностью, но это всего лишь проверка на стрессоустойчивость.

4.     В ABBYY для оценки программистов и маркетологов используются загадки на логику. Например, такая: за два взвешивания нужно определить, какой из восьми шаров для боулинга самый тяжелый.

Кроме вышеперечисленных приемов вы также можете использовать следующие инструменты подбора или комплекс инструментов:

✅Ассессмент-центр или центр оценки является методом отбора персонала, который представляет собой комплексный подход, используя набор инструментов (задания, кейсы, интервью) для получения объективной оценки кандидата. В рамках ассессмента кандидату предлагаются задачи, которые моделируют реальные рабочие ситуации. Например, кейс для руководителя может быть сформулирован следующим образом: "Предположим, у вас один из подчиненных заболел. До конца месяца осталась всего неделя, и вы понимаете, что без этого сотрудника выполнить задачу не удастся. Какие действия вы предпримете?".

✅Тестирование - это метод, позволяющий оценить личностные качества кандидата и его уровень знаний. Тестовые задания помогают проверить реальные навыки и способности соискателя, иногда отличные от тех, которые указаны в резюме.
✅Соционика - метод, который определяет тип личности кандидата и проверяет его соответствие конкретной должности. Хотя это не совсем традиционный подход, его можно использовать в качестве дополнительного инструмента при отборе.
✅Оценка социальных сетей - это отличный способ получить дополнительные данные о кандидате. Информация, полученная из социальных сетей, таких как фотографии, публикации и описание профиля, помогает более полно понять человека и сопоставить эту информацию с данными, указанными в резюме.

Система подбора персонала и алгоритм выбора лучших кандидатов

Прежде чем искать сотрудников в организацию, нужно задаться вопросами:

1. Какие цели мы преследуем?
2. Насколько востребованы будут в компании навыки и опыт сотрудника через полгода?
3. Как новый сотрудник или сотрудники помогут компании развиваться и больше зарабатывать?

✅Подбор персонала - это процесс, который основывается на стратегии компании и соответствует ее целям. Он состоит из нескольких этапов, которые образуют систему.
Система подбора персонала включает в себя следующие шаги:
1. Анализ потребностей организации. Опираясь на стратегию компании, определите, какие сотрудники вам необходимы, сколько и в какие сроки.
2. Установление требований к специалистам. Опишите идеальный профиль кандидата, включая необходимые навыки, знания и опыт для успешного выполнения задач.
3. Выбор методов и инструментов набора персонала. Выберите подходящие методы и инструменты для привлечения и оценки кандидатов.

4. Поиск и отбор наилучших специалистов. Используйте выбранные методы и инструменты для поиска подходящих кандидатов и проведения их сравнительной оценки.
Надеюсь, это перефразирование позволяет точнее передать информацию из оригинального текста. Если у вас есть дополнительные вопросы, я готов помочь!
✅Отбор персонала - это процесс, который можно представить, как ведение соискателя через набор этапов. Хотя этапы могут различаться.
Существует универсальный алгоритм, включающий следующие этапы:
1. Сорсинг. В этом шаге осуществляется поиск подходящих кандидатов, анализ их резюме и отсеивание неподходящих соискателей.
2. Установление контакта. На данном этапе происходит первое знакомство с кандидатом по телефону или по электронной почте. В случае необходимости, задаются уточняющие вопросы и назначается личная встреча.
3. Первичное собеседование. Здесь осуществляется задание основных вопросов о профессиональном опыте, образовании, навыках и мотивации кандидата. Цель данного этапа - получить общее представление о том, насколько соискатель соответствует требованиям вакансии.

Продолжительность первичного собеседования обычно составляет от 15 до 30 минут, и после него отсеивается около 50-60% кандидатов.
✅Проверка рекомендаций. На данном этапе контактируют с бывшими работодателями кандидатов и задаются вопросы. Важно учесть, что соискатели иногда преувеличивают свои достижения и преуспехи.
✅Техническое интервью. Этот этап представляет собой проверку профессиональных качеств в деле. Например, для копирайтера может быть предложено написать небольшой текст, для дизайнера — создать креативный проект, а для программиста — написать код или его фрагмент. Если невозможно проверить профессионализм соискателя на практике, можно подготовить тест для определения его знаний в данной области.
✅Финальное собеседование. На этом этапе кандидат знакомится и общается с будущим непосредственным руководителем. В конечном итоге руководитель принимает окончательное решение — одобрить кандидатуру или отказать.
✅Прием на работу. Это последний шаг, который подразумевает вступление кандидата в должность после получения одобрения его кандидатуры.

Мы с вами рассмотрели общий алгоритм, который можно сокращать или дополнять в зависимости от особенностей бизнеса и отрасли. Например, при подборе сотрудников общепита кандидаты еще проходят этап медицинского освидетельствования. В небольших компаниях проводить интервью может сам собственник, иногда ему достаточно отбора по резюме и одного собеседования.
В крупных организациях обычно несколько этапов отбора, где соискатель общается сначала с рекрутером, потом его компетенции оценивает ведущий специалист, а финальное решение принимает руководитель отдела.