Кадровая политика компании: структура, 5 этапов реализации, 4 совета по улучшению

Развитие компании зависит от наиболее медленного члена команды. Независимо от того, сколько денег владелец вкладывает в рекламу, новое оборудование или совершенствование бизнес-процессов, эти усилия не будут достаточно эффективными, если в коллективе присутствуют не замотивированные и непродуктивные сотрудники.

Допустим, маркетолог привлек посетителей на сайт, менеджер по продажам оформил пять заказов, а специалист по закупкам смог приобрести сырье по низкой цене. Но весь этот процесс может остановить один производственник, который требует три недели на изготовление продукта, в то время как остальная команда справляется с задачами быстрее. Такие "затормозки" замедляют работу и развитие всей компании.

То есть, успех компании определяется не только индивидуальными показателями каждого сотрудника, но и их коллективной эффективностью. Важно, чтобы все члены команды работали согласованно и стремились к общим целям компании. Это позволит достичь максимального прогресса и развития организации. Следует уделить внимание мотивации, обучению и развитию сотрудников, чтобы создать эффективную и продуктивную рабочую среду.

Цели и функции кадровой политики

Разработка оптимальной модели управления персоналом имеет ряд важных аспектов, которые способствуют эффективному росту производительности команды. Во-первых, это учет требований законодательства и особенностей ситуации на рынке труда. Компания должна быть готова соответствовать правилам и нормам, а также учитывать изменения во внешней среде, чтобы адаптироваться и эффективно реагировать.

Документирование прав и обязанностей сотрудников является важным аспектом модели управления персоналом. Когда права и обязанности передаются устно, это часто приводит к недопониманию и возникновению конфликтов. Поэтому важно документировать все возможные положения, чтобы избежать неоднозначности и снизить роль человеческого фактора.

Рациональное использование кадров - это еще один важный аспект модели управления персоналом. Кадровая политика комании должна стремиться к раскрытию потенциала сотрудников через их адаптацию, обучение, мотивацию и другие инструменты. Рациональное использование кадров позволяет максимально эффективно использовать ресурсы компании.

Формирование и укрепление корпоративной культуры неотъемлемо в оптимальной модели управления персоналом. Цель, миссия и философия компании, а также установленные "правила игры", способствуют созданию единого коллективного взгляда и мотивации для продуктивной работы. Поэтому развитие корпоративной культуры также является важной функцией управления персоналом.

Создание "dreamteam" - команды мечты - это еще одно важное направление, которое связано с моделью управления персоналом. С помощью правил, методик и подходов корпоративной культуры компания может искать, оценивать и привлекать подходящих кандидатов, а также удерживать уже существующих талантливых сотрудников, чтобы создать команду, способную достичь высоких результатов.

Структура кадровой политики: 4 важных раздела

Оформляется кадровая политика в виде документа или набора документов, он называется положением о кадровой политике и состоит из следующих элементов:

Раздел 1. Общие положения

Этот раздел включает:

характеристику компании и ее направлений деятельности;
стратегию развития (основные моменты);
анализ хозяйственной и финансовой деятельности.

Исходя из этого можно сформулировать основные направления, на которые будет нацелена корпоративная политика.

Раздел 2. Оргструктура компании

Стратегия управления персоналом должна опираться на существующую ситуацию. Поэтому для разработки кадровой политики нужно описать организационную структуру компании, включая численность персонала и порядок взаимодействия сотрудников и отделов.

Раздел 3. Регламентация кадровой политики

Возможно, в вашей компании уже присутствуют или планируются внедрить следующие организационно-распорядительные документы:

1. Трудовые договоры - документы, заключаемые между работодателем и сотрудником, которые регулируют условия и порядок трудовых отношений.

2. Должностные инструкции и регламенты - документы, описывающие основные обязанности, права и ответственности сотрудников в рамках их должностей, а также устанавливающие определенные рабочие процессы и процедуры.

3. Описания технологических процессов - документы, описывающие последовательность действий и процедур, необходимых для выполнения конкретных операций или производственных процессов.

4. Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации, указывает на количество и квалификацию сотрудников, занимающих определенные должности, а также их взаимосвязи и подчиненность.

5. Положение о порядке оплаты труда - документ, который определяет правила и условия оплаты труда сотрудников, включая размеры заработной платы, условия индексации или премирования и другие аспекты оплаты труда.

6. Приказы о премировании и депремировании - документы, содержащие решения и указания работодателя по вопросам премирования (награждения) или депремирования (штрафования) сотрудников в зависимости от их результатов работы или выполнения определенных задач.

Сбор всех этих документов крайне важен для дальнейшей разработки кадровой политики, которая должна учитывать существующие правила и регламенты компании. Это обеспечит согласованность и последовательность работников внутри организации, а также поможет предотвратить возможные юридические проблемы и конфликты.

Раздел 4. Направления кадровой политики

Основные направления кадровой политики, в рамках которых проводятся кадровые работы в любой организации, можно переформулировать следующим образом:

1. Подбор персонала - эта сфера деятельности направлена на поиск и привлечение квалифицированных кандидатов для занятых должностей в организации. Это включает в себя разработку стратегий поиска, составление и размещение вакансий, проведение собеседований и выбор лучших кандидатов.

2. Адаптация новых сотрудников - данное направление направлено на то, чтобы новые сотрудники успешно интегрировались в организацию и приспособились к ее корпоративной культуре и рабочим процессам. Включает в себя ознакомление с правилами и политикой организации, проведение вводных тренингов и оказание поддержки новичкам.

3. Оценка - это процесс систематического измерения и оценки производительности сотрудников с целью определения их качественной и количественной эффективности на рабочем месте. Включает в себя установление критериев оценки, проведение регулярных аттестаций и обратной связи по результатам оценки.

4. Развитие персонала - это направление, которое направлено на повышение профессиональных навыков и уровня компетенции сотрудников. Это может включать обучение и развитие через внутренние и внешние программы обучения, тренинги, стажировки, менторинг и другие форматы развития.

5. Мотивация - данное направление направлено на создание стимулов для мотивации и поддержания высокой работоспособности сотрудников. Оно включает в себя системы поощрения, вознаграждения, бонусы, программы корпоративной культуры и сотрудничества, а также разработку карьерных планов и возможностей продвижения внутри организации.

Каждое из этих направлений детально описывает методы, процессы и правила, которых следует придерживаться при их реализации в организации.

Виды кадровой политики: 2 классификации

Классификация по методу реализации

Если рассматривать классификацию кадровой политики по методу реализации, то можно выделить 4 типа:

1. Пассивная кадровая политика - данная методика предполагает отсутствие систематических действий по управлению персоналом. Руководство не вкладывает средства и не предпринимает активных шагов в отношении своего персонала. Такой подход обычно применяется в предприятиях, где большая часть сотрудников занимает рабочие должности, связанные с физическим трудом, например, сбор урожая или уборка территории.

2. Реактивная кадровая политика - этот метод выбирают руководители, которые осознают необходимость управления персоналом, но по разным причинам не имеют достаточно ресурсов или не могут уделить этому достаточное внимание. Руководство принимает меры только после возникновения проблемы, без проведения прогнозирования и анализа. Реактивная кадровая политика, как правило, применяется в стартапах и небольших компаниях с небольшим числом сотрудников в штате.

3. Проактивная кадровая политика - это методика, при которой руководство предпринимает активные и плановые действия по управлению персоналом на основе анализа и прогнозирования. Проактивная политика охватывает широкий спектр мероприятий, включая составление стратегических планов развития персонала, системы мотивации и стимулирования, программы обучения и развития, а также выявление и привлечение талантливых специалистов на ранних стадиях.

4. Интерактивная кадровая политика - данный подход предполагает активное взаимодействие и обратную связь между руководством и персоналом. Интерактивная политика включает в себя процессы обсуждения и согласования целей и задач, разработку индивидуальных планов развития, регулярные оценки производительности и обратную связь. Этот метод активно применяется в организациях, где важным является построение команды и участие сотрудников в процессе принятия решений.
5. Превентивная.

Превентивная кадровая политика предусматривает использование прогнозирования. Если она правильно реализована в рамках стратегии, она способна обеспечить стабильность и положительные результаты для компании. Однако, если прогноз окажется неверным, все усилия могут оказаться напрасными. Именно поэтому такой метод политики эффективен в организациях, где возникновение чрезвычайных ситуаций редкое явление.

6. Активная.

Активная кадровая политика предполагает систематическое и целенаправленное управление персоналом в организации. Ей уделяется внимание во всех аспектах: найме, развитии, оценке и удержании сотрудников. В рамках этого подхода также применяется прогнозирование, реагирование на нештатные ситуации, оценка эффективности и другие методы, направленные на активное управление персоналом.

Активная кадровая политика может быть рациональной или авантюристической, в зависимости от подхода руководства:

Активная рациональная кадровая политика представляет собой управленческий подход, в котором основной акцент делается на прогнозирование, анализ и контроль. Этот подход характерен для организаций с авторитарным стилем управления, где преобладает иерархия, строгая дисциплина и порядок. Организации, применяющие активную рациональную кадровую политику, предпринимают систематические и осмысленные действия по управлению персоналом, направленные на достижение стратегических целей и обеспечение эффективности работы.

С другой стороны, активная авантюристическая кадровая политика отличается открытостью для смелых и нестандартных решений в области управления персоналом. В таком подходе организации гибко реагируют на изменяющуюся ситуацию и могут принимать несбалансированные и непредсказуемые действия. Однако, для успешной реализации активной авантюристической кадровой политики требуется профессионализм и опыт со стороны руководства. Этот подход больше подходит предприятиям с гибкой внутренней организацией, где ценятся инновации, творчество и быстрая адаптация к изменениям рыночной среды.

Классификация по степени открытости

Что такое «степень открытости»? Это источник привлечения людей в компанию.
Некоторые организации предпочитают искать кандидатов разного уровня (и рядовых специалистов, и руководителей) на открытом рынке труда. В этом случае их КП называют открытой.
А некоторые предпочитают нанимать только специалистов низшего звена и «растить» из них менеджеров. Тогда их КП называется закрытой.

Критерии оценки кадровой политики

Для проведения оценки кадровой политики вашей компании вы можете обратить внимание на следующие аспекты:

1. Количество сотрудников в штате: проверьте соответствует ли численность персонала задачам и потребностям вашей организации. Если количество сотрудников недостаточно, это может привести к перегрузке работников и снижению эффективности. С другой стороны, избыточное количество сотрудников может привести к излишним затратам на оплату труда. Постарайтесь найти оптимальный баланс.

2. Текучесть кадров: изучите показатели текучести кадров в вашей сфере деятельности. Низкий уровень текучести может свидетельствовать о эффективной политике привлечения, удержания и развития сотрудников. Однако, высокий уровень текучести может указывать на проблемы в управлении персоналом или на недостаточное удовлетворение сотрудников. Обратите внимание на показатели текучести в вашей отрасли и сравните их с результатами вашей компании.

3. Гибкость кадровой политики: оцените, насколько гибко и оперативно ваша компания реагирует на изменения обстоятельств. Время от времени могут возникать ситуации, требующие принятия новых мер и адаптации кадровой политики. Проанализируйте, какие изменения уже были внесены в политику вашей компании и как они повлияли на ее эффективность.

4. Учет интересов сотрудников: проверьте, уделяет ли ваша кадровая политика достаточное внимание потребностям и ожиданиям сотрудников. Исследуйте, насколько они довольны системой вознаграждения, возможностями развития карьеры, рабочим графиком и балансом между работой и личной жизнью. Регулярный опрос сотрудников и обратная связь могут помочь вам оценить эти аспекты.

Относительно составления кадровой политики организации пошагово:

Шаг 1: Анализ ситуации и постановка целей. Определите текущую ситуацию в организации, выявите слабые и сильные стороны кадровой работы и поставьте цели, которых вы хотели бы достичь с помощью кадровой политики.

Шаг 2: Разработка стратегии. На основе поставленных целей разработайте стратегию управления персоналом, которая будет способствовать их достижению. Учтите особенности вашей организации и отрасли, а также требования и потребности сотрудников.

Шаг 3: Разработка инструментов и практик. Создайте необходимые инструменты и практики, которые будут использоваться в кадровой политике. Например, это может быть система оценки и развития сотрудников, система вознаграждения, программы обучения и т.д.

Шаг 4: Реализация и контроль. Внедрите разработанные инструменты и практики внутри организации. Осуществляйте контроль за их выполнением и оценивайте их эффективность. При необходимости вносите корректировки.

Шаг 5: Стабилизация и развитие. После того как кадровая политика начнет давать результаты, стабилизируйте ее и продолжайте развивать и совершенствовать в соответствии с изменяющимися потребностями вашей организации.

Учтите, что составление кадровой политики является сложным процессом и может потребовать участия специалистов по управлению персоналом или консультантов, которые помогут вам в достижении оптимального результата.

Как усовершенствовать кадровую политику? 4 совета

Кадровая политика компании представляет собой гибкий инструмент, который требует периодических изменений и совершенствований. Вот несколько способов, как это можно сделать:

1. Внедрение передовых практик. Исследуйте передовые практики в области управления персоналом и внедряйте те, которые наилучшим образом соответствуют вашей организации. Это может быть внедрение инновационных методов подбора, развития сотрудников или оценки их работы. Такой подход поможет вашей компании оставаться впереди конкурентов и привлекать высококвалифицированных сотрудников.

2. Поиск компромиссов. Стремитесь к созданию кадровой политики, в которой обеспечивается взаимовыгодное сотрудничество между компанией и сотрудниками. Учтите интересы обеих сторон и стремитесь к построению отношений, основанных на взаимном доверии и сотрудничестве. Это позволит укрепить связь с сотрудниками и повысить их мотивацию.

3. Автоматизация рутины. Оптимизируйте процессы кадрового управления с помощью автоматизации. Например, вы можете использовать специализированные программные средства для сбора и обработки резюме, автоматической рассылки уведомлений, формирования офферов и других подобных задач. Это поможет сэкономить время и силы вашей команды и сосредоточиться на более стратегических задачах.

4. Реакция на изменения показателей. Внимательно отслеживайте ключевые показатели эффективности работы сотрудников. Если производительность сотрудников резко снизилась или другие показатели не соответствуют ожиданиям, оперативно пересмотрите кадровую политику. Анализируйте причины таких изменений и принимайте необходимые меры, чтобы восстановить эффективность работы компании.

Внедрение этих подходов поможет вам создать эффективную и гибкую кадровую политику, способствующую росту и развитию вашей компании.