Стили управления в менеджменте. Кем быть: диктатором или демократом?

Выбор стиля руководства играет важную роль в мотивации сотрудников и повышении их эффективности. Неправильно выбранный стиль может привести к демотивации персонала и снижению производительности. Использование слишком строгих или слишком лояльных методов также может нанести вред компании, если они не соответствуют конкретной ситуации и условиям. Давайте рассмотрим различные стили управления в менеджменте и как выбрать подходящий в каждой конкретной ситуации.

Социальные психологи подходят к проблеме управления с разных ракурсов и предлагают множество теорий, позволяющих рассмотреть этот процесс под различными углами. В мировой практике признана классификация стилей руководства, которую мы рассмотрим сегодня. Мы также изучим теории различных социальных психологов и рассмотрим, в каких случаях и какие стили управления применяются. Это поможет вам понять свой собственный стиль управления и выбрать наиболее оптимальный подход.

Теория Курта Левина

Курт Левин, немецко-американский психолог и социолог, предложил одну из самых популярных теорий, которая остается актуальной до сегодняшнего дня. Эта теория не сосредоточена на ситуациях, а на личностных качествах руководителя. Согласно классификации Левина, существуют три стиля управления.

Авторитарный стиль управления характеризуется иерархией, строгой дисциплиной и порядком. Руководитель определяет цели и способы их достижения, а подчиненные должны следовать его указаниям без обсуждения. Все действия строго регламентированы, руководитель не обсуждает задачи с командой, а выдает указания и приказы, придерживаясь жесткой дисциплины. Положительная мотивация в таком стиле управления обычно основана на высокой заработной плате, а неподчинение или неуспех могут привести к наказанию (выговору, штрафу, взысканию и т. д.).

Демократический стиль управления, напротив, предполагает сотрудничество. Руководитель консультируется с подчиненными и учитывает их мнения. Решения принимаются совместно, а задачи ставятся в формате просьб и рекомендаций. Общение в этом стиле вежливое и уважительное. В мотивации акцент делается на поощрениях за хорошую работу. Руководитель создает атмосферу, в которой подчиненные максимально вовлечены и сосредоточены на достижении целей. Контроль осуществляется не за процессами, а за достижением ожидаемых результатов.

«Теория Х» и «Теория Y» Дугласа Мак-Грегора

В 1960-х годах американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор провел исследование стилей управления персоналом, исходя из модели поведения руководителя и мотивации сотрудников. В результате своих исследований он разработал две различные теории, назвав их "теория Х" и "теория У"
Согласно, "теории Х", сотрудники обладают следующими характеристиками: - В целом, они не желают работать и склонны к лености
- Они достигают результатов только при постоянном контроле и давлении.
- Они избегают ответственности.
Эта теория напоминает авторитарный стиль управления, поскольку предполагается, что сотрудников необходимо принуждать к работе, обеспечивать дисциплину и постоянный контроль над их деятельностью.

В соответствии с "теорией Y", сотрудники проявляют следующие черты:
- Они могут получать удовольствие от своей работы.
- Если им предоставить свободу и возможности для развития, они достигают высоких результатов.
- Они обладают креативностью и инициативой.
Согласно этой теории, команда становится автономной и исполнительной, если поддерживать инициативы сотрудников и стимулировать их интерес к работе.

Сам Мак-Грегор считал, что "теория Y" более эффективна, так как она позволяет людям проявлять свои таланты, развиваться и раскрывать свой потенциал. Это, в свою очередь, приводит к повышению общей производительности и эффективности.

Стили управления персоналом. Теория Ренсиса Лайкерта

В 1961 году американский психолог Ренсис Лайкерт представил свою теорию, основываясь на двух крайностях, в которые часто попадают руководители: сосредотачиваются либо только на задачах, либо только на персонале. Исходя из этого, Лайкерт выделил четыре стиля управления:

- Эксплуататорско-авторитарный стиль, характеризующийся жестким подходом, где руководитель фокусируется исключительно на выполнении задач и контроле над сотрудниками.

- Благосклонно-авторитарный стиль, где руководитель также ориентирован на задачи, но проявляет больше заботы и понимания к сотрудникам.

- Консультативно-демократический стиль, где руководитель более открыт к мнениям сотрудников и учитывает их мнения и предложения.

- Партисипативный стиль, где руководитель активно включает сотрудников в процесс принятия решений и поощряет их участие и инициативу.

Чем больше менеджер сосредоточен на задачах, тем более жесткий стиль управления он использует, а если внимание больше уделяется взаимоотношениям между сотрудниками, то проявляются признаки демократии в руководстве. Данная взаимосвязь проиллюстрирована на схеме.
Теперь рассмотрим особенности каждого стиля управления.

1. Руководитель, применяющий эксплуататорско-авторитарный стиль, отличается жестким подходом. Он самостоятельно принимает решения и делегирует задачи подчиненным. Обратная связь осуществляется в одностороннем порядке, мнение сотрудников не принимается во внимание. В случае отклонения от инструкций, подчиненные подвергаются наказаниям. Основной стимул для них - страх. В рамках данного стиля существует ярко выраженная иерархическая структура, не допускающая сокращение расстояния между руководителем и подчиненными.

2. Благосклонно-авторитарный стиль основывается на том, что подчиненные имеют возможность принимать решения, но в пределах заданных границ. За хорошую работу сотрудникам оказывается поощрение, а за неудовлетворительные результаты назначаются наказания.

3. Консультативно-демократический стиль управления отличается высоким уровнем доверия к подчиненным. Руководитель может обратиться за их мнением, проконсультироваться и предоставить свободу действий в рамках исполнения тактических задач. Однако стратегические и важные решения остаются в компетенции руководителя. Для стимулирования работы сотрудников разрабатывается система вознаграждений.

4. Партисипативный стиль подразумевает активное взаимодействие руководителя с сотрудниками и коллективное принятие решений. Отношения в коллективе характеризуются высоким уровнем доверия, отсутствием иерархии, а коммуникации осуществляются как по вертикали, так и по горизонтали.

Сам Ренсис Лайкерт считал, что наиболее эффективная партисипативная модель.

В рассматриваемых стилях управления существует некоторая упрощенность в суждениях и выводах, поскольку они предполагают, что руководители, акцентирующие внимание на задачах, и руководители, ориентированные на персонал, находятся на противоположных полюсах. Однако, на самом деле, есть менеджеры, способные одновременно эффективно управлять рабочими процессами и формировать слаженную команду. В связи с этим, начали разрабатываться более сложные, двумерные и многомерные модели управления, которые позволяют учесть множество факторов и аспектов. Сейчас мы рассмотрим пример такой модели, которая предлагает новые подходы к эффективному руководству.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона, предложенная Робертом Блэйком и Джэйном Моутоном, является концепцией в области теории менеджмента. Она использует две оси - заботу о людях и заботу о процессе производства - для определения различных стилей лидерства. В рамках этой решетки выделяются пять основных стилей управления: примитивное руководство, авторитарное, производственно-командное, социальное и командное.

Примитивное руководство характеризуется отсутствием заботы как о людях, так и о процессе производства. Руководитель не проявляет интереса к организации своей работы или мотивации подчиненных. В результате такого отношения часто возникает хаос, проекты проваливаются и сроки не соблюдаются.

Авторитарное руководство основано на стремлении управленца обеспечить качественное выполнение работы в срок и достижение результатов. Такой руководитель самостоятельно принимает решения, координирует деятельность сотрудников и ценит дисциплину, иерархию и порядок. Он держит подчиненных на расстоянии, выделяяся своей умностью и дальновидностью.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона предоставляет полезный инструмент для анализа стилей управления и позволяет лидерам осознать важность гармоничного сочетания заботы о людях и процессах производства в достижении успеха организации.

Производственно-командное руководство является моделью управления, в которой руководитель находит компромиссы и проявляет заботу как о процессе производства, так и о интересах сотрудников. Он стремится добиться баланса, который способствует достижению основных целей компании и созданию лояльного отношения в команде.

Социальное руководство подразумевает, что руководитель ориентирован на сотрудников, создает для них комфортные условия и мотивирует их. Однако в этом стиле управления процесс производства может упускаться из виду или ему не уделяется должного внимания.

Командное руководство подразумевает, что управленцем предпринимаются все возможные действия для улучшения производственного процесса и заботы о людях. Руководитель стремится привлечь команду к достижению общих целей и создать сильный коллективный дух.

Авторы этой теории рекомендуют использовать командное руководство в качестве оптимального стиля управления. Он объединяет в себе элементы заботы о процессе производства и о людях, что способствует эффективному функционированию организации и достижению успеха.

Стили руководства в психологии по Дэниелу Гоулману

Следующий подход в управлении, представленный Дэниелом Гоулманом, американским психологом, писателем и автором книги "Эмоциональный интеллект", включает в себя шесть стилей управления.

Один из них - это визионерский стиль, который применяют эмпатичные менеджеры. Они могут вдохновить сотрудников на поиск новых направлений развития, нестандартных решений задач и идей по оптимизации работы. Руководитель ставит цель, а команда находит способы достижения этой цели. Преимущество такого подхода в том, что в процессе коллективного обсуждения могут возникнуть новые идеи для роста и развития компании, а также формируется сильный коллективный дух.

Еще один стиль - наставнический. В этом случае руководитель регулярно проводит индивидуальные встречи со сотрудниками, где обсуждает их дальнейшие планы, развитие и карьерные перспективы. Он дает обратную связь по работе и мотивирует команду. Преимущество этого подхода заключается в том, что люди, которые стремятся к личному и профессиональному росту, могут достигнуть его более быстро. Однако, возможными недостатками являются большое количество времени, затрачиваемого на такие индивидуальные встречи, и возможное восприятие некоторыми сотрудниками такого наставничества как чрезмерного контроля.

(Here is a paraphrase of the provided text:

The next approach in management, as presented by Daniel Goleman, an American psychologist, writer, and author of the book "Emotional Intelligence," includes six management styles.

One of them is the visionary style, which is used by empathetic managers. They can inspire employees to search for new directions of development, non-standard problem-solving, optimization ideas, etc. The essence is that the leader sets the goal, and the subordinates find ways to achieve it. The advantage of this approach is that brainstorming can give birth to ideas for the company's growth and development. Additionally, collaborative problem-solving helps team building.

Another style is the coaching style. In this case, the leader frequently holds one-on-one meetings with employees to discuss their future plans, development, and career perspectives. They provide feedback on their work and motivate them. The advantage of this approach is that people who genuinely aspire to grow will do so faster. However, potential downsides include the significant amount of time required for these meetings and the possibility that some employees may perceive coaching as excessive control.)

Аффилиативный стиль управления направлен на укрепление взаимоотношений в команде, создание сплоченного коллектива и разрешение конфликтов. Он стремится создать благоприятную атмосферу, которая стимулирует людей к более продуктивной работе. Однако такой подход может не подходить для управления в кризисных ситуациях, поскольку не предусматривает строгого контроля показателей эффективности.

Демократический стиль управления подразумевает доверительные отношения между руководителем и подчиненными, а также принятие решений совместно. Он хорошо подходит, когда нет ясности относительно развития компании и если есть уверенность в профессионализме подчиненных.

Направляющий стиль - это нетрадиционный подход, при котором руководитель мотивирует сотрудников к постоянному развитию. Он устанавливает высокие цели и стимулирует их достижение. С одной стороны, это может быть полезно, поскольку люди, превышающие установленные планы и продолжающие развиваться, склонны оставаться лояльными к компании. Однако, если цели установлены слишком высоко, у сотрудников может возникнуть отсутствие мотивации (если цель кажется нереальной). Поэтому, если вы выбрали этот стиль, проявляйте терпение и двигайтесь поэтапно.

Командующий
Это традиционный военный подход, при котором руководитель отдает приказы и распоряжения подчиненным. Если что-то идет не так, критикует и наказывает.
Чаще всего отрицательная мотивация малоэффективна и демотивирует людей, но в кризисных ситуациях очень результативна.

Ситуативное руководство Пола Херси и Кена Бланшара

Согласно этой концепции есть 4 модели руководства:
1. Авторитарный стиль управления, также известный как инструктирующий, предусматривает строгое подчинение сотрудников руководителю.

2. Наставнический стиль управления подразумевает, что руководитель по-прежнему определяет, что, как и когда делать, однако он использует убеждение, чтобы вдохновить сотрудников на выполнение работы. При этом руководитель учитывает мнение сотрудников и относится к ним лояльно.

3. Поддерживающий стиль управления предполагает, что все сотрудники, включая руководителя, равноправны и принимают решения вместе.

4. Делегирующий стиль управления означает, что руководитель следует политике невмешательства. Он фокусируется на стратегии, а группа сама принимает решения относительно тактических действий, похоже на либеральный стиль управления.

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом, на какие факторы опираться

Внешняя и внутренняя среда

Например, в случае кризиса применение жестких методов может быть эффективным способом вывести компанию из трудностей. В этом случае важными факторами становятся дисциплина, поддержание порядка и сосредоточенность на достижении результатов. Однако, если организация находится в стадии развития, то можно ускорить этот процесс, предоставив свободу действий профессиональным сотрудникам.

Сложность задачи

Простые задачи могут быть делегированы без лишнего контроля за тем, как они выполняются. Однако при решении сложных задач лучше привлекать сотрудников для обсуждения и совместного принятия решений. Те решения, которые связаны с большими рисками, руководителю компании лучше принимать самостоятельно или совместно с топ-менеджерами.

Команда

У разных сотрудников разные мотивации. Один может лучше работать, следуя четким инструкциям и алгоритмам, в то время как другому подобный подход может вызывать стресс. Важно учитывать индивидуальные потребности и предпочтения каждого сотрудника.

Характер работы

Например, для сотрудников творческих профессий большую мотивацию представляют свобода, гибкость и отсутствие иерархии. Эти факторы способствуют развитию творческого потенциала и позволяют сотрудникам проявить свои лучшие качества.

Не обязательно выбирать какой-то один подход. Вы можете использовать смешанный стиль руководства, при котором вы выбираете модель поведения, исходя из ситуации.