Фаза 1

1. Освоена методология проведения сессии дизайн-мышления.

• Принят в работу алгоритм, который позволяет генерировать идеи, процессы и стратегию с ориентацией на клиента или сотрудника.
• Проведены индивидуальные интервью с сотрудниками (до 20 человек), которые позволят определить ключевые точки роста по совершенствованию процессов компании.
• На основании выявленных точек роста, выбраны рабочие идеи и созданы прототипы для их оперативного тестирования командой.

2. Cформулированы миссия, ценности и принципы на уровне ожидаемого поведения сотрудников компании.

• Команда объединена вокруг ценностей и общей вдохновляющей миссии.
• Приципы сформулированы совместно с командой через концепции и методики логических уровней по Роберту Дилтсу.
• Усилена эффективность подбора и прохождения адаптационного периода в компании за счет повышения привлекательности бренда и создания ценностного предложения.

3. Cформулированы долгосрочные цели и стратегические направления для развития компании.

• Определены ключевые приоритеты для дальнейшего развития компании.
• Приоритеты понāтны руководящему составу.
• Создана основа для дальнейшего формирования целей подразделений и отдельных сотрудников.
• Сотрудники вовлечены в создание будущего компании и сотрудникам передана ответственность за достижение их целей.

4. Проведена оценка руководителей всех уровней компании по типу A,B,C-players и внесены предложения по их дальнейшему развитию в компании в соответствии с видением, миссией и стратегическими целями компании.

• Проведен анализ текущей корпоративной культуры по модели «спиральной динамики», в результате чего определена наиболее релевантная организационная структура.
• Проведена дизайн-сессия, в результате которой определены оценки руководителей и сотрудников по системе A,B,C-players; даны рекомендации об их потенциале и расстановке в организационной структуре.

5. Предложена IT-архитектура автоматизации HR процессов в компании.

• Прорисованная схема и предложены цифровые сервисы, чтобы компания могла сама и легко реализовать систему.

6. Описана текущая раскладка бизнес-процессов компании.

• Проведен анализ и предложена модель организации проектной работы и документации процессов в IT-архитектуре с автоматизированной и прозрачной отчетностью.

7. Внедрены встречи 1:1

• Все члены управленческой команды обучены ситуационному лидерству и проведения эффективных индивидуальных встреч с сотрудниками. Передача обучающих материалов для обучения сотрудников. Предложения по автоматизации процесса подготовки и проведения индивидуальных встреч.

8. Внедрены процессы по встречам Happy Hour, All-Hands Meeting.

9. Внедрен инструмент Performance Review.

10. Внедрена система OKR.

11. Цифровая культура.

• Составлена карта по Hr метрикам, которые необходимо замерять в компании.

Фаза 2

1. Оцифровка / Рекрутмент.

• Автоматизирован процесс заявки на подбор.
• Каждая вакансия качественно описывается руководителем, а не копируется из интернета.
• Автоматизировано первичное интервью.
• Автоматизирован процесс обратной связи по результатам интервью.
• Автоматизирована проверка рекомендаций кандидатами.
• При необходимости внедрена система для подбора персонала.

2. Адаптация.

• Разработаны и автоматизированы все действия, которые проходят с кандидатом в первый его рабочий день.
• Автоматизирован процесс сопровождения кандидата в первые дни/недели/месяцы его работы 9. Автоматизирована обратная связь по итогам адаптации.
• Управление знаниями.
• Компания определяет, каких знаний ей не хватает и целенаправленно их приобретает.
• Внедрен процесс взаимообмена знаниями между сотрудниками компании.

3. EVP (employment value proposition) и бренд работодателя.

• Проведен SWOT-анализ текущего EVP (ценностного предложения работодателя) компании, а также анализ EVP прямых конкурентов.
• Сформировано описание ценностного предложения для соискателей из не менее чем 20 пунктов, которое используется во внутренних и внешних коммуникациях HR бренда.
• Вся дальнейшая HR-коммуникация компании формируется исходя из сформированного EVP.

4. Цели и метрики всех сотрудников определены и согласованы между собой и со стратегией компании. Все руководители обучены постановке целей по системе OKR, это поможет им эффективно определить цели и метрики со своими сотрудниками для успешной реализации задач компании.

• Цели компании достигаются быстрее и эффективнее, т.к. каждый понимает свои и чужие приоритеты и может уверенно концентрироваться на достижении результата.

5. Мониторинг достижений целей Руководители обучены эффективному проведению командных встреч по подведению итогов и отслеживанию результатов. Проведена оценка 5 встреч управленческой команды и предоставлена обратная связь по улучшениям.

• Продолжительность встреч сокращена, повышен уровень подготовки участников к встречам и повышена эффективность принятых на встречах решений.